Inspirerend om te zien hoe kennis vanuit HR tot inzichten, nieuwe vragen en conclusies kunnen komen. Hoe zit het met belonen, beoordelen, ontwikkelen en de traditionele cyclus. Dat er veranderingen gaande zijn is duidelijk maar wat zijn daar de belangrijkste veranderingen in? Tijdens de laatste sessie met HR managers over het nieuwe beoordelen kwamen de belangrijkste thema’s naar boven.
Positieve eigenschappen ontwikkelen
HR in eigen hand, de verschuiving van management gestuurd naar de medewerker in control. De manager krijgt een andere rol. De manager faciliteert en kijkt samen met de medewerker of hij of zij op koers zit. Belangrijk daarbij is om naar talent te kijken in plaats van vasthouden aan de vaste functieomschrijving. Met deze inzichten is de organisatie een soort taart waarbij de verschillende stukken/rollen vervuld worden door de talenten binnen de organisatie. Een nieuwe kijk om positieve eigenschappen te ontwikkelen in plaats van te focussen op verbeterpunten.
Verantwoordelijkheid persoonlijke ontwikkeling bij de medewerker
Doordat de medewerker meer verantwoordelijkheid krijgt over processen en persoonlijke ontwikkeling ervaren verschillende partijen nu al dat problemen als ‘weinig zicht op de medewerker, het bestaande systeem dat niet leeft, het waardeloze formulier en de tijdrovende klus in december’ verdwijnen.
‘Het formuliertje invullen, opdraven bij het gesprek en weer door daar moeten we vanaf’ – Aldus een van de deelnemers.
Bovendien wordt de feedback om je heen als veel leuker en belangrijker ervaren dan alleen feedback van de manager.
Het is wel heel belangrijk om dit doorlopende geheel goed te faciliteren. Uit een klein onderzoek binnen een bedrijf is gebleken dat dit vaak niet gaat over de cyclus maar over de vorm. Een waardevol gesprek, gebaseerd op gebeurtenissen van een langere periode en ook nog tijdens het gesprek een doorkijkje naar de komende periode bespreken wordt als heel prettig ervaren. Dit is ook weer een stuk aandacht.
Belonen versus beoordelen
Belonen versus beoordelen is ook een groot thema. Want hoe kun je dit goed faciliteren als je niet meer het oude proces aanhoudt. Ten eerste dit proces van elkaar los te koppelen. Zie beloning en ontwikkeling als twee losstaande elementen. Ontwikkeling is immers continu, beloning zijn een aantal vaste of variabele momenten per jaar. En ook dit proces bij de medewerker beleggen. Voor elke organisatie komen medewerkers iets brengen. Stel de vraag aan de medewerker “Welke waarde heb jij toegevoegd? Jezelf beoordelen helpt bij het inzicht of een beloning past in de situatie, en opnieuw faciliteert de werkgever het dialoog. En kijk ook eens verder dan geld als het gaat om belonen. Aandacht en een goed gesprek daar hebben mensen behoefte aan.
Medewerker aan de slag met continue feedback
De vraag blijft wel hoe je medewerkers bijna gedachteloos met continue feedback aan de slag laat gaan. Daarvan is iedereen het eens door bestaande haakjes in het proces te zoeken die beter kunnen, continue feedback moet gedragen worden door het management en een Tool als TruQu kan heel goed helpen als prikkel om tot een gesprek te komen. Want bij continue feedback gaat het over het moment zelf. Achteraf beoordelen is veroordelen en zinloos als het gaat om (continue) ontwikkeling.
Een sessie met zoveel kennis bij elkaar is altijd te kort, Dit proces ‘van oud naar nieuw’ zal dan ook zeker een vervolg krijgen. Door van elkaar te leren krijgen we een steeds scherper beeld over de vraag en het antwoord van de toekomst.
Eerdere edities over het nieuwe beoordelen
Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?
Schrijf je in voor de round table Het Nieuwe Beoordelen
Met regelmaat organiseren we round tables om kennis te delen over het nieuwe beoordelen. Lees hier terug wat er in de vorige sessies naar voren is gekomen.
Editie 1: Het Nieuwe Beoordelen, wat betekent dit voor de HR Manager?
Editie 2: Wat is Het Nieuwe Beoordelen volgens de HR manager?
Editie 3: De beoordelingscyclus: succesfactoren van het nieuwe beoordelen
[thrive_leads id=’29427′]
