In een gezonde werkomgeving zijn beoordelingsgesprekken een uitstekende manier om het moraal van werknemers omhoog te brengen, de betrokkenheid van medewerkers te verhogen en real-time feedback te geven op de doelen van de medewerker.

In een slechte werkcultuur kan de beoordelingscyclus echter ernstige negatieve effecten hebben op medewerkerstevredenheid, betrokkenheid en verloop. In deze blog gaan we kijken naar de 12 meest schrikbarende statistieken die aantonen dat het tijd is om een meer constructieve, betrokken en continue manier van beoordelen te implementeren.

1) Slechts 5% van de HR managers is tevreden met de beoordelingscyclus

Volgens onderzoeksbureau CEB is maar liefst 95% van de HR managers ontevreden over de huidige manier van beoordelen, zij hebben het gevoel dat er veel ruimte voor verbetering is binnen de beoordelingen. Daarbij denkt ook nog eens 59% van de werknemers dat de beoordelingsgesprekken totaal geen impact hebben op hun persoonlijke performance.

2) Een HR Manager is gemiddeld 5 volle werkweken per jaar bezig met beoordelingsgesprekken

Ja, denkt maar eens aan wat je allemaal kan produceren in deze 5 weken. CEB schat dat de gemiddelde tijd die het management besteed aan de gesprekken neer komt op ongeveer 210 uur per jaar, daarnaast is elke werknemer ook nog eens 40 uur per jaar bezig met beoordelingsgerelateerde activiteiten.

Managers die ongeveer 10% van hun werkjaar besteden aan de gesprekscyclus, gekkenwerk als je kijkt naar de kosten die het meebrengt terwijl de gesprekken totaal geen garantie geven voor een beter functioneren van werknemers.

3) Van alle werknemers die naar een beoordelingsgesprek toe moet, wil 22% zich ziek melden

Uit een vragenlijst van Trinet and Wakefield blijkt dat 22% van de millenials zich liever ziek meld dan aanwezig is bij een traditioneel beoordelingsgesprek. Dit getal geeft het gevoel weer dat werknemers de gesprekken eerder een veroordeling dan een beoordeling met ontwikkelingsmogelijkheden vinden.

4) 76% van de werknemers hoopt op maandelijkse Feedback

In de meeste bedrijven wordt nog steeds gebruik gemaakt van jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen, wat betekent dat werknemers maar 1 of 2 keer in het jaar feedback krijgen. Een enkele gelukkige krijgt elk kwartaal feedback, toch komt dit niet in de buurt van maandelijkse feedback die werknemers wel verwachten. Uit onderzoek van TruQu blijkt dat 76% van de werknemers minstens 12 keer per jaar feedback wilt ontvangen.

5) 58% van de organisaties houden het functioneren nog niet automatisch bij

Meer dan de helft van de organisaties gebruikt nog steeds een Excel sheet of de ouderwetse papierbundel om het functioneren van medewerkers bij te houden. Dit is een van de redenen dat managers gemiddeld 210 uur per jaar besteden aan de beoordelingscyclus.

6) 90% van de HR managers vindt de uitkomsten van beoordelingsgesprekken niet representatief

Uit het eerder genoemde onderzoek van CEB blijkt ook dat 9 van de 10 HR managers niet vinden dat de uitkomsten van beoordelingsgesprekken representatief zijn voor het functioneren van medewerkers. Dat komt omdat er meestal gebruik word gemaakt van één beoordelaar die de werknemer moet beoordelen.

Omdat de beoordelaar direct communiceert met de werknemers is de feedback gegeven vaak niet accuraat, de beoordelaar word vaak beïnvloedt door gevoel en partijdigheid waardoor de ontvanger onbruikbare en nutteloze feedback ontvangt.

7) Medewerkers en managers vinden dat performance management aangepakt moet worden

Uit onderzoek van TruQu blijkt dat 77% van de werknemers vinden dat de traditionele performance management systemen binnen organisaties toe zijn aan vernieuwing. Van de managers die daar verantwoordelijk voor zijn is zelfs 94% het erover eens dat de jaarlijkse beoordelingen oubollig zijn en vernieuwd moeten worden.

8) De grote meerderheid (70%) van de internationale bedrijven zijn van plan om de beoordelingscyclus te veranderen

De meeste internationale organisaties stappen af van de traditionele beoordeling om plaats te maken voor real-time feedback, op project gebaseerde beoordelingen en andere moderne manieren van beoordelen.

Influencer Josh Bernsin verwacht dat minstens 70% van alle internationale organisaties van plan zijn om de traditionele beoordeling te vernieuwen, of dit al gedaan hebben.

9) 96% van de werknemers denkt dat een tool de beoordeling simpeler maakt

Uit onderzoek gedaan door Neuroleadership (Rock, 2016) blijkt dat 96% van de deelnemende werknemers denkt dat een tool hun helpt om continu feedback te ontvangen op hun functioneren. Naast dat zeggen ze dat het gebruik van een tool de drempel tot het vragen van feedback lager legt in verhouding tot face-to-face feedback vragen.

10) 40% van de werkenden raakt gedemotiveerd van geen of negatieve feedback

Werknemers die geen of negatieve feedback ontvangen raken daardoor vaak gedemotiveerd, zelfs al werken ze in een goede werkcultuur. Volgens Hubspot heeft ongeveer 40% van het personeel een grotere kans om gedemotiveerd te raken als ze niet continu feedback krijgen of hun mening en gevoel over de werkplek niet kwijt kunnen.

11) Van alle werkende millennials gaat tenminste 47% op zoek naar kansen binnen andere organisaties na het zien van hun beoordeling

Bijna de helft (ja!) 47% van de millennials begon te zoeken naar een andere baan nadat je de resultaten van hun beoordelingen te zien kregen. Zodra millennials het gevoel krijgen dat ze geen ontwikkelingsmogelijkheden hebben binnen een organisatie, of hun inzet niet word gewaardeerd zijn ze geneigd om de organisatie te verlaten. Het zou zonde zijn als millennials met potentie jouw bedrijf verlaten omdat de performance management niet met de tijd mee is gegaan.

12) Millennials hebben geen idee hoe ze presteren

Millennials voelen zich ongemakkelijk bij de traditionele manier van beoordelen. Ze verwachten real-time doelen, een structuur waarin werknemers zeggenschap over hun ontwikkeling hebben en regelmatige feedback.

Omdat ze niet krijgen wat ze verwachten en hopen, heeft 74% van de millennials geen idee hoe ze presteren en zichzelf kunnen verbeteren. Dit leidt tot een negatieve werkcultuur en een hogere uitstroom van werknemers.

Vernieuw het traditionele beoordelen en bouw aan een gezonde werkcultuur op de werkvloer!

Zoals je kunt zien aan deze 12 statistieken is de traditionele manier van performance management niet langer de beste manier om medewerkers feedback te geven en te beoordelen. Het  systeem is oubollig, inefficiënt en het leidt to een slechte werkcultuur binnen organisaties.

Organisaties moeten de oude manier van jaarlijkse beoordelingen laten varen en toe werken naar een feedbackcultuur waarin continu feedback wordt gegeven over het functioneren van de verschillende werknemers. Dit helpt niet alleen om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten maar ook om de negatieve gevoelens die gerelateerd zijn aan de beoordelingsgesprekken weg te drukken om zo een positieve en effectievere sfeer te creëren op de werkvloer.

Dus vergeet de jaarlijkse beoordeling en denk na over het implementeren van een beoordelingssysteem gebaseerd op de cultuur en strategie van de organisatie. Zo verhoog je de betrokkenheid van medewerkers en houd je ze tevreden!

Zelf de gesprekscyclus aanpassen?

Wij organiseren regelmatig bijeenkomsten voor HR Managers over Het Nieuwe Beoordelen. Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?

Schrijf je in voor de round table: Het Nieuwe Beoordelen

[thrive_leads id=’29427′]

Sources:
Performance Management Poll 2017. TruQu
David Rock, B. J. (2016). Is Transforming Performance Management Worth It? NeuroLeadership.