Nu je de 5 steunpilaren van een succesvolle  performance organisatie begrijpt, is het tijd om wat meer op de details in te gaan. Hier zullen we 9 stappen behandelen die je kunt nemen als je een  performance cultuur in jouw organisatie wilt implementeren. Dit zijn de belangrijkste stappen:

1. Continue (online) feedback

De dagen van jaarlijkse beoordelingsgesprekken en feedback zijn voorbij. De moderne manager heeft door dat jaarlijkse beoordelingen een ouderwetse manier is om de prestaties van werknemers te meten.

In plaats van de focus te leggen op feedback per jaar, kwartaal of zelfs maandelijks moet er continu feedback worden gegeven aan werknemers. Online tools maken dit makkelijker dan ooit tevoren.

Het is mogelijk om iemand feedback te geven op basis van prestaties gedurende een specifiek project of een bepaalde situatie. Real-time feedback geeft werknemers de kans om hun sterke punten te laten zien en op welke punten zij nog kunnen verbeteren.

In feite geeft het jouw werknemers de kans om te groeien en begrijpen hoe ze optimaal kunnen presteren in jouw organisatie.

2. Doelen stellen (zowel persoonlijke als organisatie doelstellingen)

Zonder een doel kom je nergens. Doelen kun je zien als een soort landkaart, zonder een doel weet je niet waar je bent.

Dit is waarom persoonlijke en organisatie doelstellingen zo belangrijk zijn. Alle werknemers moeten een persoonlijk doel hebben en als organisatie moet je een lange termijn doelstelling hebben.

Duidelijke, acceptabele en haalbare doelen zetten, helpt zowel de managers als de werknemers om te focussen op een doelstelling. Als deze doelen uiteindelijk gehaald worden zal iedereen zich goed voelen en weten dat hun prestaties verbeteren.

3. Focus op sterktes

Wanneer je als bedrijf wilt verbeteren is het gemakkelijk om te focussen op zwaktes binnen de organisatie of van de individuele werknemer.

Binnen een performance cultuur wordt er echter niet gefocust op negativiteit. Als je werknemers aanspreekt op hun zwaktes, zullen ze gedemotiveerd raken. Ze voelen zich aangevallen en zullen negatief reageren.

Om deze reden is het niet slim om te focussen op zwaktes binnen de organisatie. Let op de dingen die goed gaan en vertel jouw werknemers waar ze wel goed op presteren.

Hierna kun je je positieve feedback laten opvolgen met kritisch advies over zwaktes of verbeterpunten.

Zorg er altijd voor dat de werknemers de mogelijkheid hebben om zich te excelleren op hun sterke punten en zich te ontwikkelen op hun mindere sterke punten.

4. Training en coaching voor iedereen, niet alleen voor top talenten

Alleen in de top talenten investeren is een grote fout. Meestal hebben de best presterende werknemers juist de minste aandacht en ondersteuning nodig! Natuurlijk heeft iedereen baat bij een goede training, maar je beste werknemers en talenten redden zich waarschijnlijk prima zelf.

Zorg ervoor dat je alle werknemers leert hoe ze betere arbeiders kunnen worden en geef ze de middelen die ze nodig hebben. Heb je liever dat jouw Top 5 werknemers 10% effectiever worden of het gehele bedrijf 10% effectiever?

Door dezelfde middelen en leermogelijkheden te bieden aan alle werknemers kun je de performance van jouw organisatie sterk verbeteren. Focus om deze reden niet alleen op de best presterende medewerkers binnen het bedrijf, maar zorg er voor dat elke werknemer in jouw organisatie de kans krijgt om zichzelf als arbeider en persoon te verbeteren.

5. Peer feedback en coaching

Feedback krijgen vanuit het management kan erg spannend zijn voor werknemers, zelfs als je het beste met ze voor hebt.

Omdat peer feedback voor werknemers veel ontspannender is, is het vaak verstandig om werknemers inzicht te geven in hun sterktes en zwaktes.

Peer feedback en coaching zijn beide goede tools om een performance organisatie te creëren. De werknemers voelen zich meer comfortabel bij peers een collega’s, ze kunnen met elkaar op hetzelfde persoonlijke level communiceren en elkaar helpen te verbeteren.

Denk er eens aan om een mentor programma te starten, waar een high-performance werknemer de mentor wordt van een low-performance werknemer. Beide werknemers kunnen elkaar feedback geven en zullen elkaar duidelijk maken wat hun sterke punten zijn en waar ze nog aan moeten werken.

6. Informatie delen

Als manager of directielid ben je vaak terughoudend met het delen van informatie met betrekking tot de prestaties of toekomst van de organisatie. Open zijn naar je werknemers is echter een veel betere keuze, zelfs als het niet altijd goed nieuws is.

Informatie delen met werknemers leidt tot een luchtige sfeer op de werkvloer. Ook als het bedrijf niet goed draait is het belangrijk om werknemers te informeren, dan weten ze waar ze aan toe zijn en welke uitdagingen te wachten staan.

Sterker nog, werknemers gaan waarschijnlijk harder werken als ze weten dat het bedrijf het zwaar heeft, terwijl dit niet zou gebeuren als ze geen idee hebben van wat er speelt.

Dus laat medewerkers niet gissen naar de performance van de organisatie. Deel informatie open en vrijblijvend, zowel goed als slecht nieuws. Jouw werknemers zullen de eerlijkheid waarderen en krijgen een beter idee van hoe ze het bedrijf kunnen helpen.

7. Employee engagement

Betrokken medewerkers zijn over het algemeen tevreden medewerkers. Medewerkers die niet betrokken zijn, zijn vaak minder productief en effectief. Geschat wordt dat minder betrokken werknemers, de werkgevers meer dan $550 miljard aan productie kost.

De omzet per niet betrokken werknemer is vaak ook veel lager, dit leidt tot een minder effectieve organisatie en hogere kosten voor de HR-afdeling.

Hierom is het belangrijk om medewerkers betrokken te houden en is employee engagement een belangrijk onderdeel van een  performance organisatie. Je kunt de employee engagement verhogen door:

•    Eerlijke salarissen en bonussen te bieden
•    Duidelijke ontwikkelings- en carrière mogelijkheden te bieden
•    Duidelijk verwachtingspatroon te geven aan de werknemer
•    Lange termijn doelen stellen die de medewerker motiveren
•    Feedback vragen op de manier van managen
•    Trainingen en cursussen aanbieden
•    Geef medewerkers erkenning en beloning voor behaalde doelen

Dit zijn slechts een aantal voorbeelden. Je moet proberen om de betrokkenheid van medewerkers zoveel mogelijk te stimuleren. Als dat lukt, dan profiteert de organisatie daar zeker van.

8. Frequente conversatie met managers

Het is misschien clichè, maar een open-deur beleid is nog steeds de beste manier om te zorgen dat managers en werknemers face-to face kunnen overleggen over problemen binnen de organisatie. Medewerkers en managers moeten aangemoedigd worden om frequente en eerlijke gesprekken te voeren.

Zonder regelmatig een gesprek te houden tussen managers en werknemers kunnen werknemers op gaan kijken tegen de managers of er ontstaan misverstanden die de organisatie negatief kunnen beïnvloeden. Managers zullen gefrustreerd raken van slecht presterende of gedragende werknemers, daarnaast zullen werknemers niet weten wat er van ze gevraagd wordt en hoe ze moeten presteren volgens verwachting.

Moedig open conversaties met managers aan. Dit is erg belangrijk om een positieve  performance cultuur te bouwen op de werkvloer.

9. Vier het behalen van successen en mijlpalen.  

Bedrijfssuccessen en mijlpalen moeten gevierd worden binnen jouw organisatie. Of het nou een individuele prestatie, team prestatie of iets van het gehele bedrijf is, het moet duidelijk verkondigd en gezien worden door iedereen.

Doelen zijn erg goed en handig. Als er vervolgens geen aandacht wordt besteed aan die doelen zijn ze eigenlijk nutteloos en zullen ze ook als zodanig aangevoeld worden.

Individuele successen kun je belonen door bonussen, vrije tijd of andere voordelen voor de werknemers aan te bieden. Door een beloning te geven voor een goede prestatie zullen medewerkers gemotiveerd raken om nog meer doelen te halen en zullen ze alles uit zichzelf halen.

Hetzelfde geld voor bedrijfssuccessen, het vieren van dat soort succes is de beste manier om het hele team te motiveren voor de volgende doelen!

Erkennen dat iedereen in een team hard heeft gewerkt om een doel te behalen is belangrijk, denk er eens over na om ze vervolgens te belonen aan de hand van een teamuitje of een gezamenlijk diner tijdens of na het werk om het succes te vieren.

Conclusie

Het bouwen van een  performance cultuur op de werkvloer is niet gemakkelijk. Het kost tijd, moeite en best wel wat geld. Je zou misschien je feedback system moeten aanpassen, mensen moeten aannemen of laten gaan en veel middelen gebruiken om de bedrijfscultuur en prestaties van werknemers te verbeteren.

Toch is het de investering van geld en energie zeker waard. Als je eenmaal een werkvloer hebt gecreëerd waar high performance wordt gesteund en er positief gereageerd wordt op continue verbetering zullen de resultaten ongelofelijk zijn.

De organisatie zal genieten van hogere efficiëntie en betere financiële prestaties, fantastische klanttevredenheid cijfers en zeer betrokken werknemers.

Daarnaast wordt het ook mogelijk om producten en diensten te verbeteren, lange termijn doelen te stellen en een strategie te creëren die je klaar maken voor de lange termijn successen.

Wacht niet langer. Begin vandaag. Met deze uitgebreide blog heb je alle nodige informatie om te beginnen aan het bouwen van een performance cultuur op de werkvloer!

[thrive_leads id=’29427′]