Medewerkers willen vaker feedback. Steeds meer organisaties gebruiken daarom handige tools en apps waarmee medewerkers continu feedback kunnen vragen en geven. Hoe de tools ingezet worden verschilt sterk per organisatie. Sommige organisaties kiezen ervoor om medewerkers elkaar anoniem feedback te laten geven. Maar moet feedback anoniem zijn of juist niet? Wat is het effect van anonieme feedback? In deze blog delen we onze visie en geven we antwoord op deze vragen.

 

Waarom anonieme feedback aan medewerkers?

De voornaamste reden waarom organisaties voor anonieme feedback kiezen is de vrees dat medewerkers niet eerlijk zullen zijn of niet uit durven te komen voor hun mening. Door feedback anoniem te maken kan iedereen zeggen wat hij of zij echt denkt, zonder hierop afgerekend te worden. De voordelen van anonieme feedback wegen echter niet op tegen de nadelen. Goede constructieve feedback kan alleen verkregen worden wanneer een gesprek twee kanten op gaat, zowel van gever naar ontvanger als andersom.

Opvolging cruciaal bij goede feedback

Misschien wel de belangrijkste reden om feedback niet anoniem te maken: de opvolging ontbreekt. Echte prestatieverbeteringen komen voort uit doorlopende gesprekken. Hierbij kan de gever van feedback aangeven welke gedragsveranderingen hij of zij heeft waargenomen en hoe het nog beter kan. De ontvanger heeft hierbij de kans om door te vragen en aan te geven wat hij of zij met de eerdere feedback heeft gedaan. Zo krijgen zowel de ontvanger als de gever een beter begrip van de situatie en de gewenste uitkomst. Zonder opvolging heb je slechts een enkele momentopname zonder confirmatie voor de ontvanger of hij daadwerkelijk beter is gaan presteren en of de gedragsveranderingen het gewenste effect hebben.

Anonieme feedback leidt tot incomplete informatie

Een andere valkuil van anonieme feedback is dat de kans op incomplete informatie veel te groot is. Het is onmogelijk na te gaan wat iemand precies bedoelt. Wat iemand zegt en wat iemand bedoelt ligt soms ver uit elkaar. Hou er rekening mee dat het geven van feedback ook niet voor iedereen makkelijk is. Door feedback niet te anonimiseren kunnen de ontvanger en de gever een dialoog opstarten waarbij de gegeven feedback toegelicht kan worden. Zo is de kans op misverstanden kleiner.

Verantwoordelijkheid belangrijke factor voor goede feedback

Wanneer feedback anoniem is, kan de gever van de feedback niet verantwoordelijk gehouden worden. Dit komt de kwaliteit van feedback niet ten goede. De gever hoeft zijn feedback niet te onderbouwen en kan de feedback ook geven met andere intenties dan verbetering. Zo kan anonieme feedback gebruikt/misbruikt worden voor pesterijtjes en veroordelingen. Een goede regel is dat je geen online feedback moet geven die je in een face-to-face gesprek ook niet zou geven, maar met anonieme feedback is deze regel gemakkelijk gebroken. Verantwoordelijkheid is dus een belangrijke factor van goede feedback, omdat het de gever verplicht om echt na te denken over hoe de feedback overkomt en hoe deze echt nuttig kan zijn.

Is anonieme feedback wel echt anoniem?

Uit rondvraag bij organisaties die ervaring hebben met anonieme feedback bleek nog een groot nadeel van anonieme feedback. Niet bij iedere feedbacktool is anonieme feedback even goed geregeld. Anonieme feedback blijkt vaak helemaal niet zo anoniem. Zo zijn er voorbeelden waarbij anonieme feedback was onderverdeeld in feedback van leidinggevenden, collega’s en klanten, maar waarbij degene die de feedback ontving maar 1 leidinggevende had. Zo was het direct duidelijk van wie de feedback afkomstig was.

Anonieme feedback werkt negatieve bedrijfscultuur in de hand

Daarnaast bleek anonieme feedback een negatieve cultuur in de hand te werken, waarbij de ontvangers van feedback proberen te achterhalen van wie bepaalde feedback afkomstig is. Dit wekt een cultuur van achterdocht in de hand. En nog gevaarlijker: anonieme feedback werd toegeschreven aan (de verkeerde) collega’s. Medewerkers denken te weten van wie de feedback afkomstig is, maar dit blijkt in de praktijk vaak onjuist en kan ernstige gevolgen hebben voor de werkrelaties.

Werken aan een positieve feedbackcultuur

Goede constructieve feedback voor alle medewerkers is niet binnen één dag geregeld. Zowel feedback geven als ontvangen kan soms als “eng” worden ervaren. Het anonimiseren van feedback is echter niet de oplossing. Het is beter om te werken aan een goede feedback cultuur, waarin iedereen begrijpt dat het doel van feedback elkaar helpen en verbeteren is. Begin eens met het geven van positieve feedback en complimenten, zodat de organisatie aan feedback kan wennen. Ook kunnen medewerkers en managers getraind worden in het geven en ontvangen van feedback op de werkvloer. Online feedback tools kunnen een effectief hulpmiddel zijn. Deze moeten echter niet anoniem zijn en ook niet het doel hebben om offline feedback te vervangen. Deze moeten feedback als geheel stimuleren, zowel off- als online.

Jouw ervaring met anonieme feedback?

Heb je zelf met anonieme feedback gewerkt? Dan zijn wij benieuwd naar jouw ervaringen. Wil je werken aan een open en constructieve feedback cultuur? Dan delen wij graag onze eigen ervaringen en adviseren wij je graag voor een oplossing op maat die aansluit bij jouw organisatie.

Zelf de feedbackcultuur in jouw organisatie verbeteren en ontdekken wat een online tool hierin kan betekenen?

Wil je weten hoe onze feedbacktool kan helpen om de feedbackcultuur te verbteren? Plan dan een demo in om de mogelijkheden te leren kennen!

 

[thrive_leads id=’29427′]