Evangelische Omroep (EO)

Met het geloof dat ontwikkelen steeds belangrijker wordt, heeft de Evangelische Omroep de transitie van traditionele beoordelingscultuur naar ontwikkelcultuur gefaciliteerd aangepakt. Middels trainingen en sessies van GrowQu en de tool van TruQu stimuleert het mediabedrijf bij elke medewerker een groei mindset en investeren zij meer in ontwikkeling en minder in controle. Medewerkers krijgen de regie en zijn het startpunt.

De Evangelische Omroep levert een bijdrage aan de pluriformiteit binnen het publieke bestel door verhalen te vertellen over God en over het volgen van Jezus. Met content voor verschillende doelgroepen laten zij een eigen christelijk geluid horen.

EO’s professionals werkten voorheen met een beoordelingscyclus dat bestond uit een planningsgesprek, een voortgangsgesprek en aan het einde een beoordelingsgesprek. Het kenmerk van deze cyclus was dat de leidinggevende altijd het startpunt was. Alleen de leidinggevende of manager had toegang tot het systeem en vulde de resultaatafspraken in. Het beoordelingsgesprek was eenrichtingsverkeer.

Er kwam behoefte aan verandering. Freek van Slooten, hoofd P&O, legt uit hoe dit ontstond. “De voornaamste reden voor deze behoefte is dat we steeds meer geloven dat alles om ons heen aan het veranderen is. Het medialandschap en de techniek. Wat verandert er niet? Het blijven ontwikkelen is zo relevant geworden. Je moet daar je systeem en je cyclus op inrichten. En, hier de juiste tools voor bieden. Meer investeren in ontwikkeling, minder in controle.”

De Evangelische Omroep besloot een kick-off te organiseren met gedragswetenschapper en meest gevraagde spreker Ben Tiggelaar. “Dat wilden we doen om onze collega’s te laten zien dat je door kleine stapjes te nemen, door de juiste ondersteuning te vragen en door goede feedback te organiseren, je met je eigen ontwikkeling aan de slag kan gaan”, aldus Freek. “Om de geesten rijp te maken voor deze nieuwe manier van werken.”

Ook de directeur sprak tijdens de kick-off en vertelde uit eigen ervaring over de voordelen van feedback en veranderen in zijn eigen ontwikkelingsproces. Om iedereen bij de verandering te betrekken en de nieuwe manier van werken te ontdekken, werden na de kick-off direct trainingen van GrowQu gestart.

GrowQu is specialist in het geven van feedbacktrainingen en het vormgeven van een ontwikkelcultuur. Als implementatiepartner van TruQu gebruikt GrowQu de software van TruQu als middel om feedback laagdrempelig in te zetten in organisaties. Tijdens de trainingen, gegeven door Martijn Lodder, krijgen de medewerkers hun persoonlijke inloggegevens van TruQu om zo gelijk de kracht van feedback te ontdekken.

Volgens Freek zijn de trainingen waardevol om twee belangrijke redenen. “De trainingen werden aan gemêleerde groepen gegeven. Je ziet dat al je collega’s, wat voor functie ze ook hebben, allemaal op hun eigen manier met hun ontwikkeling bezig zijn. Kennis, is ook heel waardevol. Hoe geef je nou goede feedback? Hoe werkt het systeem eigenlijk? Hoe ziet de nieuwe cyclus eruit? Mensen gingen weg met het idee dat ze nu wisten hoe ze ermee aan de slag konden gaan.”

“De sessies met Ben Tiggelaar of met GrowQu helpen bij aan de cultuurverandering. Zij laten mensen echt zien hoe tof het is om aan de slag te gaan met het stellen van ontwikkeldoelen en mensen om je heen te vragen hoe zij over je ontwikkeling of prestatie denken”, vervolgt hij.

De medewerkers sloten af met een ‘tien geboden’ lijstje om de feedbackregels voor iedereen inzichtelijk te maken. “Hier staat in welke regels we hanteren met feedback. Zoals: feedback moet altijd één-op-één zijn. Met feedback wil je een ander altijd helpen. Je reageert binnen twee weken, enzovoort. Dat zijn de afspraken die we met elkaar hebben gemaakt.”

Maar, volgens Freek zouden zulke regels overbodig moeten zijn. “Ik vind eigenlijk dat het vragen van feedback onderdeel moet zijn van je manier van werken. Dat het een natuurlijke manier is van hoe je naar je werk kijkt. Wie vraag ik om feedback? Wat vraag ik? Aan welke doelen ga ik dit koppelen? Dit wil je gelijk na een project evalueren.”

De eerste fase is echter meer gericht op de cultuurverandering. “Deze fase wil ik voornamelijk gebruiken om mensen binnen de EO te laten voelen hoe leuk het is om feedback te krijgen. Dat mensen er over nadenken hoe je iets hebt gedaan. Wat kun je een volgende keer beter doen? In de volgende fase gaan we kijken hoe we feedback ook echt een onderdeel kunnen laten zijn van de natuurlijke manier van werken.”

De nieuwe cyclus heeft zich gevormd, medewerkers zijn actief en enthousiast bezig met de performance management tool van TruQu om hun ontwikkeling in kaart te brengen, er zijn doelen gesteld en medewerkers zijn het startpunt geworden. De leidinggevende kan nog steeds bijsturen, maar de medewerkers krijgen meer regie binnen het mediabedrijf. De cyclus is volledig gedraaid, mede dankzij de trainingen.

Volgens Freek is het van belang te luisteren naar waar je als organisatie op dit moment staat en wat er nodig is om je talenten, medewerkers en je potentieel nog verder te kunnen bereiken. “Daarnaast heb je ook nog veel mensen die het graag zouden willen, maar het niet durven. Als jij zegt dat je organisatie er klaar voor is en je je talenten en potentieel wil laten ontwikkelen, dan moet je het ook gewoon doen. Als je controle loslaat en vertrouwen geeft, dan ga je heel veel meer terugkrijgen.”

“Gebruik de tool niet als aanvliegroute”, is wat Freek nadrukkelijk zegt. “TruQu is niet het doel, maar het middel. Ik hoop dat mensen met elkaar in gesprek gaan en de regie nemen over hun eigen ontwikkeling. Dat ze beter worden en dat je daarmee de organisatie ook beter maakt. Dat is voor mij het doel. Dat je daarvoor TruQu gebruikt, is natuurlijk super. Het gaat om de mindset die je hebt. De bekende woorden van Martijn: de groei mindset.”

De tweede valkuil waar Freek andere organisaties voor wil behoeden, is om er geen ‘HR-ding’ van te maken. “Je moet ervoor zorgen dat het iets wordt waar je als organisatie over kan zeggen dat je er klaar voor bent. Je vindt dit belangrijk en je gaat dit samen organiseren. En, HR helpt daar zeker in, maar het is iets van de organisatie. Het moet leidinggevenden helpen om het gesprek met hun medewerker dieper en beter te maken. Het moet medewerkers helpen om zelf regie te nemen voor hun eigen ontwikkeling en het moet het management helpen om doelen te stellen.”

Om de continuïteit te bevorderen plant Freek sessies en meetings in met het HR-team. “Iedereen kiest één ontwikkeldoel voor zichzelf die die tijdens de teammeeting gaat benoemen. Dit is mijn doel, die heb ik om deze reden gesteld en hier heb ik jullie bij nodig.

Je deelt gezamenlijke kennis en verantwoordelijkheid rondom het behalen van die ontwikkeldoelen. Je kunt elkaar hierbij helpen. Dit is een manier van hoe je het een plek kan geven in je team.”

Hij voegt toe: “Elk team heeft een andere leidinggevende, andere medewerkers en een ander kernproces. Maar, de overeenkomst is wel dat een team altijd bestaat uit mensen die zich verder willen ontwikkelen. Ik heb er dus voor gekozen om in mijn team zulke sessies te doen. Andere doen het weer op hun eigen manier.”

De GrowQu trainingen worden nu om de twee maanden aan nieuwe medewerkers gegeven om de manier van werken voor iedereen inzichtelijk te maken. Zo blijft het een continu proces. “Als we één keer in de twee maanden zo’n dagdeel doen, met GrowQu, dan neem je de mensen goed mee”, aldus het hoofd P&O.

De Evangelische Omroep heeft de trainingen als waardevol ervaren. Freek sluit af: “Het sluit goed aan bij de organisatie. Martijn is bevlogen, hij gelooft in waar die mee bezig is en weet zich makkelijk te bewegen in de organisatie en de taal te leren spreken van de organisatie.”

Ook interesse in een op maat gemaakt plan voor jouw organisatie met bijpassende trainingen van GrowQu of benieuwd naar de TruQu tool? Neem dan contact met ons op!