Op 18 januari kwamen weer veel HR managers en leiders van verschillende branches bij elkaar op de Round Table sessie bij ons op kantoor in Amstelveen. De sessies zijn bedoeld om (HR) managers met elkaar te laten sparren over zeer actuele onderwerpen binnen de HR-branche; beoordelen, persoonlijke ontwikkeling en feedback. Kortom, ‘Het Nieuwe Beoordelen’ staat centraal tijdens deze sessies.
Waarde beoordelingsgesprekken valt te betwisten
Vaak horen wij tijdens deze sessies en van onze klanten dat het voor managers veel tijd en moeite kost om in één gesprek medewerkers te beoordelen over hun prestaties, feedback te geven, persoonlijke ontwikkeling te bespreken en eventueel wordt er vooruitgekeken en worden er doelen gesteld. Daarnaast kijken veel medewerkers tegen een gesprek op omdat het een momentopname is. De waarde van dit soort gesprekken voor zowel de manager als de medewerker valt dus te betwisten. Het is tijd om de beoordelingscyclus een opfris beurt te geven door het anders in te richten!
Eigenaarschap van ontwikkeling moet bij de medewerker liggen
In de traditionele beoordelingscyclus ligt het eigenaarschap van ontwikkelen te veel bij de managers. Dat zien we hedendaags graag anders, het eigenaarschap van ontwikkeling moet bij de medewerker komen te liggen. Hierdoor krijgt de manager een meer sturende/coachende rol en wordt er tijd bespaard. Vooral bij jongere mensen (millenials) is deze wil om het eigenaarschap in persoonlijke ontwikkeling te hebben duidelijk te merken. Een van de aanwezigen tijdens deze sessie zei “Wij merken dat de jonge medewerkers veel ambities hebben, graag willen groeien en hogerop willen komen”. Met deze insteek benaderen jongere medewerkers ons ook, zij zoeken naar manieren om dit eigenaarschap van ontwikkeling bij henzelf te houden en een ondersteunende technologie die hen daarbij helpt.
Feedback en cultuur bepalend voor succes
De cultuur binnen een organisatie is erg bepalend voor het succes van het implementeren van een feedbackcultuur. Het kan zijn dat organisaties met een mannelijke cultuur waar er nog niet regelmatig feedback wordt gegeven, er langer over doen totdat er een feedback cultuur heerst.
Echter kan het ook heel snel gaan. Een factor die veel invloed heeft op het implementatie proces en de acceptatie van een feedback cultuur is draagvlak. Het creëren van draagvlak behoeft het communiceren van normen en waarden, voorwaarden en voorbeeldgedrag omtrent feedback geven om zo een veilige omgeving hiervoor neer te zetten.
“Hoe vaker er om feedback wordt gevraagd en gegeven hoe beter de kwaliteit ervan en medewerkers raken gewend aan de feedback cultuur, je ziet dat mensen elkaar gaan helpen om te ontwikkelen.”
Ook technologie is een goede manier om dit proces van draagvlak te ondersteunen. Gebruikers hebben inzicht in hun progressie en merken de impact die zij hebben in het proces. Het delen van de feedback en activiteit verstevigt het draagvlak voor een feedback cultuur nog meer!
Wat is feedback nou precies?
Maar wat is feedback nou precies? De definitie van feedback, “Feedback gaat over gedrag met de intentie om te ontwikkelen” bracht interessante discussies op gang. Een aanwezige van de sessie vond dit een te smalle definitie van feedback “.., het gaat ook over content.” Om het onderscheid te maken tussen gedrag en content had een van de aanwezige organisaties een systeem voor. Zij maakte onderscheid tussen de persoonlijke ontwikkeling en de werkprestaties van een medewerker. Voor het goed presteren binnen de organisatie krijgen medewerkers een eenmalige bonus, medewerkers die zich ook persoonlijk ontwikkelen krijgen een structurele loonsverhoging. De hoogte van deze loonsverhoging is weer afhankelijk van de gradatie van de ontwikkeling die door is gemaakt.
Creëer draagvlak en laat medewerkers zelf inzien wat voor impact ze kunnen hebben!
Voor de ene organisatie is het een hele klus om een feedbackcultuur te implementeren en voor de andere is het een kleine moeite. Met het creëren van een draagvlak leg je het fundament van zo’n cultuur. Tot slot, laat de medewerkers inzien dat zij deel uitmaken van de impact op de organisatie en hun eigen ontwikkeling!
Zelf de gesprekscyclus aanpassen?
Wij organiseren regelmatig bijeenkomsten voor HR Managers over Het Nieuwe Beoordelen. Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?
Schrijf je in voor de round table Het Nieuwe Beoordelen
Onze eerdere blogs over het moderniseren van beoordelingsgesprekken
Met regelmaat organiseren wij evenementen over het nieuwe beoordelen. Na deze evenementen delen wij de kennis die hierbij is gedeeld en opgedaan. Lees hier terug wat er tijdens de edities over het nieuwe beoordelen is besproken.
Editie 1: Het Nieuwe Beoordelen, wat betekent dit voor de HR Manager?
Editie 2: Wat is Het Nieuwe Beoordelen volgens de HR manager?
Editie 3: De beoordelingscyclus: succesfactoren van het nieuwe beoordelen
Editie 4: Het Nieuwe Beoordelen: Veranderingen en inzichten
Editie 5: Het nieuwe beoordelen: Hoe stimuleer je een feedbackcultuur en moet feedback meewegen in de beoordelingen?
Editie 6: Ontwikkelen geeft energie!
Editie 7: Ontwikkelen leidt tot resultaten!
Editie 8: Geef een compliment en ontvang opbouwende feedback!
Editie 9: Beoordelingstijd! Of toch niet?
Editie 10: Medewerkers tevreden houden en optimaal laten functioneren. Hoe doe je dat?
Extra blog: Bijstellen gesprekscyclus belangrijk thema voor HR
[thrive_leads id=’29427′]
