Leren van fouten is, en blijft, heel waardevol. Het geven van feedback bewijst hierin immers haar waarde. Maar, gemaakte fouten kunnen niet hersteld worden. Ook weet de maker van de fouten vaak wel degelijk waar de schoen wringt en hoeft dat niet nogmaals te horen. Waarom dan niet binnen het continue dialoog de focus op de toekomst richten? De toekomst is te veranderen, het verleden niet. Feedforward is feedback, maar dan in z’n vooruit. Het is toekomstgericht, positief en legt de focus op hoe iemand zijn gedrag in de toekomst kan veranderen.
Door te benadrukken wat medewerkers wel kunnen en wat goed is gegaan, ontstaat er bij hen ontwikkelzin en -kracht. De kans op een gewenste gedragsverandering is met feedforward groot omdat het:
- Positief bedoeld is;
- De focus legt op gewenst gedrag;
- Focust op sterke kanten;
- En uitgaat van een positief leerklimaat.
Een expert op het gebied van feedforward, Marshall Goldsmith, heeft een methode voor feedforward ontwikkeld. De feedforward vindt plaats in een georganiseerde sessie waarin elke deelnemer achtereenvolgens de rol van gever en ontvanger van feedforward vervult. De stappen zijn als volgt:
- Kies een bepaalde gedraging die je zelf graag wilt veranderen, bijvoorbeeld: “Ik wil een grotere bijdrage leveren tijdens vergaderingen”.
- Beschrijf dit gewenste gedrag in één-op-één gesprekken aan alle deelnemers van de sessie.
- Vraag in elk gesprek om twee suggesties die jou kunnen helpen met het veranderen van jouw gedrag in positieve zin. Geef geen reactie en stel hooguit een verhelderende vraag.
- Bedank de ander voor de suggesties en rouleer. Nu is de rest aan de beurt.
- Aan het einde van de sessie geeft elke deelnemer aan wat, wanneer en hoe hij of zij wil gaan veranderen op gebied van het genoemde gedrag en het effect dat dat zal hebben op het te behalen doel.
Een compliment
Feedback kan ook een welgemeend compliment zijn. Net zoals feedforward, motiveren en stimuleren complimenten het vertonen van gewaardeerd gedrag.
Iedere medewerker heeft behoefte aan persoonlijke waardering voor het werk dat hij doet, zeker als daar een verbetering in waar te nemen is. Een gemeend compliment toont aan dat de gever van het compliment oog en oor heeft voor deze ontwikkeling. Het vervult een grote rol in het bestendigen van dit positieve gedrag. Om dit gewenste effect te bewerkstelligen dient het compliment specifiek te zijn. Met een compliment als: ‘dat heb je goed gedaan’, kan de ontvanger niet veel.
Tijdens een experiment waarin kinderen gevraagd werden om verschillende puzzels te maken, werd ontdekt dat kinderen die een compliment kregen over prestatie (bijv. dat heb je snel gedaan) tijdens de tweede ronde een makkelijkere puzzel kozen in vergelijking met de puzzel die ze maakte voordat ze het compliment ontvingen. Kinderen die een compliment kregen over prestatie leken te denken dat ze in de tweede ronde dezelfde prestatie moesten kunnen laten zien. Kinderen die een compliment ontvingen over proces (bijv. je begint bij de hoekjes, mooi, zo ontstaat er een systeem) kozen in de volgende ronde een moeilijkere puzzel dan de eerste puzzel die ze maakte voordat ze het compliment ontvingen. De kinderen die een compliment over strategie kregen leken geleerd te hebben dat de strategie die ze hanteerde effectief was en dat deze toegepast kon worden in toekomstige situaties, ongeacht de moeilijkheidsgraad van de puzzel.
Een paar jaar geleden introduceerde de Kjaer Group, een Deens bedrijf dat auto’s verkoopt in ontwikkelingslanden, de Orde van de Olifant. Het is een enorme pluche knuffelbeest die medewerkers aan elkaar kunnen toekennen wanneer ze iets hebben gedaan dat een compliment verdient. Je mag de olifant dan een paar maanden op je bureau zetten. De collega’s zien de olifant en vragen meteen: ‘he, staat de olifant hier? Wat heb je gedaan? Waaraan heb jij dit te danken?’
Op deze manier worden de mooie verhalen en de beste tips opnieuw verteld.
Bron: Boek “12 dingen die je moet weten over gelukkig werken”
360 graden feedback
De personen waar dagelijks mee wordt gewerkt zijn voor medewerkers een waardevolle bron van informatie over hoe de prestaties, het gedrag, de samenwerking en de communicatie wordt ervaren. Waarom dan niet na een vergadering, een dienst samen, of aan het einde van de week eens met een collega hierop terugblikken en je een spiegel laten voorhouden?
Met de antwoorden van collega’s maar ook van opdrachtgevers, projectmedewerkers, klanten en of medewerkers op de onderstaande vragen heeft de feedbackontvanger aanknopingspunten om zijn prestaties, gedrag en houding verder te verbeteren:
- Waar moet ik vooral mee doorgaan?
- Wat moet ik vaker laten zien?
- Waarmee moet ik stoppen?
Een andere variant is het geven van tops en tips. Hieronder twee voorbeeldvragen:
- Geef mij eens een top. ‘Dit doe jij goed, waardeer ik aan jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, moeten doen’.
- Geef mij eens een tip. ‘Dit mis ik, dit duurt te lang, of te kort. Dit is een verbeterpunt’
Een waardevolle tool is de 360 graden feedback tool van TruQu. De portal van TruQu is een personal trainer die altijd klaarstaat om, door het stellen van doelen, verzamelen van 360 graden feedback en reflecteren over kortcyclische loops, de groei van professionals te stimuleren en in kaart te brengen.
Feedforward, een compliment en 360 graden feedback zijn prachtige en krachtige energizers voor het verder verbeteren van prestaties en het ontwikkelen van medewerkers.
Auteur: Jacco van den Berg, Van den Berg Training & Advies
Auteur van het boek ‘Het Nieuwe Beoordelen’.
Dit voorjaar verschijnt de opvolger van dit boek: “Het Prestatiemenu”.
